红网时刻新闻记者 郭薇灿 实习生 蔡润钿 长沙报道

拿到心仪公司的录用通知（offer），办妥毕业手续，租好公司附近的房子，李洁（化名）满心期待即将开启的职业生涯。

然而，就在入职前夕，一通来自人力资源（HR）的电话让她瞬间跌入谷底——因为背景调查显示她曾有过劳动仲裁记录，公司以此为由拒绝录用。

这看似荒诞的一幕，真实发生在长沙某高校应届研究生李洁身上。

维权胜利却成入职“拦路虎”

去年11月，李洁通过秋招面试，成功获得一家知名企业的录用通知，约定今年7月毕业后正式入职。今年6月，顺利毕业的李洁做好了所有入职准备。

“本以为万事俱备，却没想到在最后一步卡住了。”李洁告诉记者，公司HR告知她背景调查未通过，原因是其有过“诉讼记录”。对此，李洁感到十分委屈。

“当时HR还跟我要了诉讼的全部资料。”她告诉记者，这段“记录”源于她在本科和研究生期间的一段工作经历。当时，因公司未依法缴纳社保且拒绝发放离职当月工资，沟通无果后，她选择了劳动仲裁。尽管仲裁裁决支持了她的诉求，但公司拒不执行，3个月后，李洁申请了法院强制执行才拿回了应得报酬。

如今，李洁不仅面临提前租房的租金损失，更错过了应届毕业生求职的黄金期。“我只是用法律武器维护自己的正当权益，这难道错了吗？”李洁无奈地表示。

拒录行为或涉“缔约过失”

湖南云天律师事务所合伙人、湖南省律协公司法专业律师冯思羽对此进行了解读。

她指出，《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。背景调查通常基于此规定及劳动者的授权进行。授权范围内的信息查询一般不涉及侵犯隐私；若授权范围未明确，则需判断信息是否“与劳动合同直接相关”及获取手段是否合法。

“关键在于，用人单位在发出录用通知后，又因劳动者曾有劳动仲裁记录而拒绝录用，这种行为极有可能构成‘缔约过失责任’。”冯思羽强调。

她解释，录用通知书在法律上构成“要约”。劳动者基于此信赖（如办理离职、租房等）并做出相应准备后，用人单位无正当理由撤销要约，导致劳动者信赖利益受损，应承担赔偿责任。

冯思羽举例说明，在北京海淀法院的一起类似案件中，法院认定公司因背调未通过而拒绝已发Offer的劳动者入职，损害了劳动者的信赖利益，判决公司赔偿经济损失3万余元。

合法维权记录绝非劳动者的“人生污点”

记者调查发现，李洁的遭遇并非孤例。不少求职者反映，因有劳动仲裁或诉讼记录，在背景调查环节被企业“一票否决”。

有网友质疑：“分明是前公司违法在先，为何合理维权反而成了求职的‘污点’？甚至有人在求职平台回答完仲裁相关问题后，立刻被标记为‘不合适’。”

这引发了一个更深层次的担忧：企业招聘时对劳动仲裁经历的过度敏感甚至“歧视”，是否会成为劳动者不敢维权、不愿维权的原因之一？

湘潭大学法学学部教授王霞表示，合法维权记录绝非劳动者的“人生污点”，更不应成为企业拒绝录用的理由。

王霞认为，用人单位发出offer的行为，本质上构成了明确表示希望与对方签订正式劳动合同、建立劳动关系的要约。《民法典》第四百七十六条规定：如果要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销，或者受要约人有理由认为要约是不可撤销，并已经为履行合同做了合理准备工作，则要约不可以撤销。

“本案中，公司发出的offer上注明了李洁报到上班的时间，可视为明示该要约不可撤销；同时，李洁在收到该企业的offer之后，即开始着手准备入职，推掉了其他工作机会，并已经在企业周边租好住房，实质上为履行合同做了合理准备工作，这些情形均表明该要约不可撤销。除非李洁在招聘过程中有欺诈、胁迫等影响企业正确判断的不当行为，或者存在其他法律明确规定不得入职公司的情形，企业都应当接受李洁入职公司。”王霞补充道。

她建议，企业的背景调查最好在向求职者发offer之前完成，这样既可以避免造成求职者基于对该企业的信赖而丧失其他就业机会，同时也保证了企业的用人合规，避免法律风险。

“当然，无论在何种情况下，求职者曾经有过合法维权经历，绝对不应该成为企业拒绝录用的理由。”王霞说。